Ledelsen opfatter ofte medarbejdernes reaktioner som modstand mod forandring og kan ikke forstå, at medarbejderne ikke ændrer adfærd men gør, som de hele tiden har gjort. Med en ny tilgang til medarbejderne og deres reaktioner kan du som leder få vendt situationen og opnå et værdifuldt værktøj i den videre proces. ”Modstand” kan vendes til noget positivt via dialog.
En mellemstor dansk virksomhed stod midt i en større organisationsændring. Beslutningen var blevet meldt ud på et kick-offmøde.
Ledelsen havde en forventning om, at medarbejderne ville implementere den nye strategi og de nye mål, men det skete ikke.
Medarbejderne ændrede ikke adfærd, men gjorde som de hele tiden havde gjort. Ledelsen opfattede medarbejdernes reaktion som modstand mod forandring og mente, at en lang række af medarbejderne ikke var forandringsparate nok.Ledelsen skulle have hjælp til at se, at de var et skridt foran, og som konsulent fik jeg mulighed for, at gøre ledelsen opmærksom på, at de havde haft tid til at bearbejde de kommende forandringer. Det havde medarbejderne ikke! Medarbejderne skulle have tid til at komme på omgangshøjde og forholde sig til, hvilken betydning forandringerne ville få for den enkelte medarbejder, deres arbejdsopgaver og relationer til kollegaerne. Det blev besluttet at holde nye møder med samtlige afdelinger, hvor ledelsen i mindre fora forklarede, hvorfor det var besluttet at gennemføre organisationsændringen, og hvilken betydning den ville få for organisationen, den enkelte afdeling og de enkelte medarbejdergrupper. På møderne fik medarbejderne mulighed for at give udtryk for, hvad de var bekymrede for, hvad de så frem til osv. Lederne blev bedt om at lytte og spørge ind til de tab og gevinster, der kunne være for medarbejderne. På møderne viste det sig hurtigt, at medarbejderne ikke som sådan var imod forandringerne, men at det var uvisheden om, hvad der skulle ske, og hvad forandringerne kom til at betyde for den enkelte og dennes kollegaer, der var problemet.
Lederne sikrede sig på de afholdte møder et værdifuldt værktøj i den videre proces, og fik i højere grad øjnene op for, at medarbejderne var engagerede, og at negative følelser ikke nødvendigvis er farlige elementer, der skal undertrykkes, men tværtimod kan rumme nøglen til nyttig information om forbedrede arbejdsgange og kommunikationsveje.